El Teletrabajo Argentino

El 30 de Julio último se sanciono la Ley de Teletrabajo 27.555, siendo promulgada, el 14 de Agosto de 2020. La norma tiene una gran importancia para el futuro, según una encuesta entre directivos de 111 empresas de la Argentina realizada por la IAE Business School el 65% de las empresas no tenía empleados haciendo teletrabajo antes de la pandemia. Hoy, el 42% tiene a más de la mitad de su personal trabajando de manera remota, es decir, que el Teletrabajo se viene imponiendo poco a poco.

Dicha ley es consecuencia de la cultura de la movilidad imperante en el Siglo XXI y del cambio de paradigma producido por las tecnologías digitales en la economía, en el entorno laboral y en las organizaciones. Es así, que hoy, una de las tendencias en el mundo es lo que se llama smart work, “trabajo inteligente”. Este tipo de trabajo supone incorporar en las empresas movilidad, comunicación permanente, conectividad, teletrabajo, acceso global, constante al conocimiento, y gestión flexible del tiempo, entre otras cuestiones. Estableciéndose de este modo nuevas relaciones laborales, mayor flexibilidad e interconexión.

Como consecuencia de estos nuevos esquemas laborales, la Ley 27.555 “establece los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan”. Mientras que los aspectos específicos, dice la misma norma, se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas, es decir, en los Convenios Colectivos de Trabajo.

El teletrabajo ha sido considerado una nueva modalidad laboral, y por ello se lo ha incorporado como 6° Capítulo en el Título III de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.  Entre los aspectos que podemos destacar de esta nueva modalidad de trabajo, econtramos:

1. Se equipara a los teletrabajadores en cuanto a sus derechos, obligaciones y remuneración con los trabajadores de las modalidades presenciales.
2. Otorga un derecho de compensación a los teletrabajadores por los mayores gastos en conectividad o consumos de servicios que demande el teletrabajo.
3. Además así como en el trabajo presencial, y según la naturaleza del mismo, el empleador tiene la obligación de proporcionar ropa de trabajo, o insumos y elementos para poder cumplir con las tareas laborales. Esta ley establece la obligación del empleador de entregar el equipamiento de software o hardware, como asímismo proporcionar el soporte necesario para que se puedan desempeñar las tareas laborales. Siendo el trabajador responsable del cuidado y correcto uso de esos elementos. Debiendo, además, el empleador capacitar a los teletrabajadores en el uso de esos equipamientos y de nuevas tecnologías.
4. La ley preve dos derechos intimamente vinculados con las carcaterísticas propias de esta modalidad, ellos son: el “Derecho a la Desconexión digital”, y el “Derecho a la Intimidad” y en virtud de ello, los sistemas de control del empleador, deben garantizar la protección de los datos y la privacidad, debiendo tomar todas las medidas correspondientes a tal efecto. Inlcuso toda inspección de la autoridad de aplicación debe contar con la autorización previa del teletrabajador, lo cual resulta apropiado, ya que este trabajador desempeña sus tareas desde su hogar.
5. La norma también le garantiza al teletrabajador todos sus derechos colectivos y de representación sindical, es decir, que podrá ejecer representaciones sindicales, desempeñarse como delegado, etc.
6. Por último, la nueva ley, dispone la posibilidad de pasarse del trabajo presencial a la modalidad de teletrabajo, obviamente, siempre que las características del trabajo lo permitan, y tal traslado es voluntario. Al mismo tiempo, establece el “Derecho de Reversibilidad”, es decir, la situación inversa a la anterior, el paso de la modalidad de teletrabajo al trabajo presencial, y de no cumplirse, puede el teletrabajador darse por despedido.

Este “Derecho de Reversibilidad” es uno de los que más polémica ha generado, ya que segùn algunos empresarios, atentaría contra el espíritu del home office (trabajo en casa) y generaría un aumento de la litigiosidad, desalentando la contratación bajo esta modalidad.

Sin embargo, la norma aún no se encuentra vigente ya que como ella misma prevé, entrará en vigencia luego de transcurridos 90 días a contar desde que finalice el aislamiento social preventivo y obligatorio y tampoco ha sido reglamentada aún. Por lo tanto habrá que esperar su formal entrada en vigencia y su reglamentación, para verla en funcionamiento y de acuerdo a ello, realizar un mejor análisis. 

Por lo demás, siempre y cuando no se convierta en una modalidad de precarización laboral, creo que el teletrabajo representa una oportunidad para las empresas y para los trabajadores, lo cual depende de la responsabilidad con la que se use el instituto.