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La Ley de Contrato de Trabajo establece el pago obligatorio y proporcional del aguinaldo
El Sueldo Anual Complementario se abona en dos cuotas semestrales, con fechas y montos claros, garantizando derechos para todos los trabajadores registrados.
POR REDACCIÓN
El Sueldo Anual Complementario (SAC), conocido popularmente como aguinaldo, está reconocido por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) como un derecho fundamental para los empleados en relación de dependencia. Esta prestación obliga al empleador a realizar dos pagos semestrales, uno en junio y otro en diciembre, y se aplica tanto en el sector privado como en el público.
Según el artículo 122 de la LCT, reformulado por la ley N° 27.073, el aguinaldo se abona en dos cuotas equivalentes al 50% de la mayor remuneración mensual que haya percibido el trabajador en cada semestre. Para el primer pago, se considera el salario más alto entre enero y junio, y para el segundo, entre julio y diciembre. Esta remuneración incluye todos los conceptos de carácter remunerativo, como sueldo básico, horas extras, comisiones y adicionales.
Las fechas establecidas para el pago son el 30 de junio y el 18 de diciembre, con un margen legal de hasta cuatro días hábiles posteriores para efectuar la cancelación, sin que ello implique incumplimiento. Para el segundo semestre de 2025, el pago podrá realizarse hasta el 24 de diciembre sin penalización.
El aguinaldo es obligatorio para todos los empleadores que tengan personal bajo contratos por tiempo indeterminado, fijo, eventual o de temporada, y abarca a quienes trabajan jornada completa o parcial, así como a empleados de casas particulares y trabajadores agrarios. Este derecho es irrenunciable y no distingue modalidades contractuales ni tiempos de trabajo.
Cuando el trabajador no completa el semestre, ya sea porque inició o finalizó la relación laboral durante ese periodo, le corresponde un aguinaldo proporcional. La fórmula para calcularlo consiste en dividir la mejor remuneración mensual del semestre por 12 y multiplicarla por la cantidad de meses efectivamente trabajados. Por ejemplo, un empleado que comenzó en marzo con un salario máximo de $2.500 entre marzo y junio, recibirá un medio aguinaldo en junio de $833 (2.500/12 x 4 meses).
En casos donde el sueldo de diciembre aún no se haya pagado al momento de abonar la segunda cuota del aguinaldo, el empleador puede estimar el monto y ajustar posteriormente la diferencia con el último pago del año, asegurando que el trabajador no resulte perjudicado por demoras administrativas.
Además, el Sueldo Anual Complementario se extiende a jubilados y pensionados adheridos al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), garantizando una continuidad en el reconocimiento de este derecho más allá de la etapa activa laboral.
El Gobierno Nacional informa que para el cálculo del aguinaldo se debe considerar la totalidad de los rubros remunerativos, incluyendo horas extras y comisiones, evitando así exclusiones que afecten el ingreso real del trabajador. Por ejemplo, si en un mes se cobran horas extras que superan el sueldo básico habitual, ese monto se sumará para determinar la mayor remuneración del semestre.
Si el empleador no cumple con el pago dentro del plazo establecido, el trabajador tiene derecho a intimar formalmente para exigir la regularización. Si la situación persiste, puede denunciar ante la Secretaría de Trabajo o, en casos graves, considerarse despedido por "injuria grave" según el artículo 242 de la LCT. La Justicia laboral evaluará la situación y podrá ordenar indemnizaciones y sanciones a la empresa.
Asimismo, los trabajadores pueden actuar de manera colectiva ante incumplimientos generalizados, utilizando vías administrativas y judiciales para proteger el derecho irrenunciable al aguinaldo, elemento clave del sistema de protección social argentino.
En síntesis, la Ley de Contrato de Trabajo establece un marco claro y detallado para el pago del aguinaldo, con fechas, montos y procedimientos para asegurar que todos los trabajadores registrados reciban este beneficio esencial, promoviendo transparencia y equidad en las relaciones laborales.